Corporate Lesson 3
業務代表，行政職員，經理一起走在路上去吃午餐，意外發現一個古董油燈。
他們摩擦油燈，一個精靈從一團煙霧中碰了出來。
精靈說：「我通常都給每個人3個願望，所以給你們每個人一人一個。」
「我先！我先！」職員搶著說：「我要到巴哈馬，開著遊艇，自在逍遙。」
噗！她消失了。
驚嚇之後，「換我！換我！」業務代表說：
「我要在夏威夷，和女按摩師躺在沙灘上，還有喝不完的pina coladas(鳳椰汁)，和生
命之愛。」
噗！他消失了。
「好了!現在該你了!」精靈對經理說。
經理說：「我只希望他們兩個吃完午餐後回到辦公室。」
Moral of the story：
Always let your boss have the first say.
故事的寓意：永遠讓你老闆先說話。
2007年11月13日 星期二
2007年9月27日 星期四
[職場]兩台灣女性獲萬事達高額U21Global獎學金
女性已擁有具影響力的社經地位。近日更有信用卡發卡組織提供獎學金，鼓勵女性旅遊從業人員，其中台灣地區有二位女性獲此獎學金。
關於U21 global
全球首創線上研究所的U21Global，成立於2001年，是由12個國家的20家著名大學所組成的國際網路，提供傳統教學與網上授課模式結合的學習環境。
Master Card 組織 跟U21 Global
萬事達卡國際組織則是第2年(2002 年）與U21 Global合作推出獎學金進修計畫。
首次於去年(2006)與U21 Global首度合作，提供女性旅遊從業人員獎學金。
獎學金
該獎學金共有20個名額，總金額高達美金15萬元，主要的評審要點著重於申請者的專業經驗與領導潛能。獎學金得主結業後將獲頒U21商業管理專業文憑（U21Global Executive Diploma of Business Administration）
申請歷程
萬事達卡表示，今年總申請件數較去年激增50%以上，一共有來自亞太地區12個國家的92位申請者，而申請者絕大部份均擔任經理級以上職務，在經過評審委員嚴格篩選後，僅有20位獎學金得主勝出，競爭可說是十分激烈。
參考：
獲得全額獎學金的晶華酒店經理蔡惠茹
關於U21 global
全球首創線上研究所的U21Global，成立於2001年，是由12個國家的20家著名大學所組成的國際網路，提供傳統教學與網上授課模式結合的學習環境。
Master Card 組織 跟U21 Global
萬事達卡國際組織則是第2年(2002 年）與U21 Global合作推出獎學金進修計畫。
首次於去年(2006)與U21 Global首度合作，提供女性旅遊從業人員獎學金。
獎學金
該獎學金共有20個名額，總金額高達美金15萬元，主要的評審要點著重於申請者的專業經驗與領導潛能。獎學金得主結業後將獲頒U21商業管理專業文憑（U21Global Executive Diploma of Business Administration）
申請歷程
萬事達卡表示，今年總申請件數較去年激增50%以上，一共有來自亞太地區12個國家的92位申請者，而申請者絕大部份均擔任經理級以上職務，在經過評審委員嚴格篩選後，僅有20位獎學金得主勝出，競爭可說是十分激烈。
參考：
2007年9月26日 星期三
[職場] 到對岸歷練 48名在學生實習體驗兩岸差異
今年暑假首次有來自台灣各大專院校48名就讀大學部、研究所甚至是博士班的學生，到深圳的台商企業進行47天的暑期實習。
這次活動的幕後推手是台北經營管理研究院基金會董事長陳明璋及圳台商協會會長黃明智。
動機
陳明璋看到台灣經濟一直往下走，台商這幾年又加快本土化，愈來愈多原本由台幹擔任的經理人職務逐漸被陸幹所取代。才會想說要安排台灣學生，在就學階段就實地到中國大陸，實地感受大陸經濟的脈動，觀察企業實際運作與學校的教科書內容有何落差。
經過
陳明璋直到去年7月找到深圳台商協會會長黃明智，黃明智第一個反應就是「這很好啊」，隨即獲得黃明智（系統電子），莊世良（光晟玩具）、蕭金聰（亞力山卓傢俬）、蔡正富（艾美特電器）等十餘家台商支持。
連展科技總經理陳鴻儀覺得，兩岸年輕人對工作態度有著「天壤之別」。大陸新進員工學習的企圖心非常強烈，有問題會不斷發問，工作的積極性明顯高於台灣年輕人。即便是台幹與陸幹比較也有類似現象，「台幹常是出一張嘴，最後做事的還是大陸幹部」。
希望
甚至還能拓展到東南亞的越南、馬來西亞等台商較為聚集的國家。
新聞
這次活動的幕後推手是台北經營管理研究院基金會董事長陳明璋及圳台商協會會長黃明智。
動機
陳明璋看到台灣經濟一直往下走，台商這幾年又加快本土化，愈來愈多原本由台幹擔任的經理人職務逐漸被陸幹所取代。才會想說要安排台灣學生，在就學階段就實地到中國大陸，實地感受大陸經濟的脈動，觀察企業實際運作與學校的教科書內容有何落差。
經過
陳明璋直到去年7月找到深圳台商協會會長黃明智，黃明智第一個反應就是「這很好啊」，隨即獲得黃明智（系統電子），莊世良（光晟玩具）、蕭金聰（亞力山卓傢俬）、蔡正富（艾美特電器）等十餘家台商支持。
連展科技總經理陳鴻儀覺得，兩岸年輕人對工作態度有著「天壤之別」。大陸新進員工學習的企圖心非常強烈，有問題會不斷發問，工作的積極性明顯高於台灣年輕人。即便是台幹與陸幹比較也有類似現象，「台幹常是出一張嘴，最後做事的還是大陸幹部」。
希望
甚至還能拓展到東南亞的越南、馬來西亞等台商較為聚集的國家。
新聞
2007年9月17日 星期一
[職場] 轉貼：美國薪水合不合理 上網查得到 ( old: 2007/3/13 post )
蕃薯藤-新聞-美國薪水合不合理 上網查得到
美國創辦了一個薪資比較的網站 payScale link
使用者可以付費方式取得半年的使用權利，收到與你同工作性質的其他人收入的比較表。
不過他也要求你輸入使用者的身份與年資等個人資料，作為比較標準。
你的薪水被低估了嗎？ 還是職場新鮮人想要瞭解預期的薪資水準？
去瞧一瞧吧！
ps.台灣的求職雜誌雖有薪資調查，與網站調查方法誰比較客觀目前還值得深入瞭解。
美國創辦了一個薪資比較的網站 payScale link
使用者可以付費方式取得半年的使用權利，收到與你同工作性質的其他人收入的比較表。
不過他也要求你輸入使用者的身份與年資等個人資料，作為比較標準。
你的薪水被低估了嗎？ 還是職場新鮮人想要瞭解預期的薪資水準？
去瞧一瞧吧！
ps.台灣的求職雜誌雖有薪資調查，與網站調查方法誰比較客觀目前還值得深入瞭解。
[職場]辭退你，并非你無能！(old: 2007/7/30)
from global sources 世界經理人網站
辭退你，并非你無能！
comment: 無論能力再強，職場上倫理一定要顧及。如果不是特殊狀況，儘量不要越過你的上級。
院士會議那一次，直接跳過科長、主任、處長、直接做出處置，解決當下的問題。
舉動雖然大膽，不過已具充分信心；雖然即時解決了問題，也要回去扮演好自己的角色。
只有明白自己的角色，才能充分勝任工作。
就算能力不及，也應該具備良好的工作態度，表達願意學習的心。這樣在職場上才算的上好的人才。
辭退你，并非你無能！
comment: 無論能力再強，職場上倫理一定要顧及。如果不是特殊狀況，儘量不要越過你的上級。
院士會議那一次，直接跳過科長、主任、處長、直接做出處置，解決當下的問題。
舉動雖然大膽，不過已具充分信心；雖然即時解決了問題，也要回去扮演好自己的角色。
只有明白自己的角色，才能充分勝任工作。
就算能力不及，也應該具備良好的工作態度，表達願意學習的心。這樣在職場上才算的上好的人才。
規則一：學會尊敬和服從上級。
規則二：如果你的工作暫時還不能達到上級的要求，一定要及時和上級進行溝通，要讓他知道你的工作進度以及努力方向。
規則三：如果對于團隊或組織依照一定程序所做出的決定，你要么服從，如果認為不合理，可以通過合適的途徑去反饋，并給上級留出一定時間。
規則四：切忌采取煽動同事公開與團隊或組織進行對抗的方式來解決問題，基本上一個正常運轉的團隊或組織，對帶頭鬧事的一般會“殺無赦”的。如果你的行動影響到了一個組織的正常運轉，甚至還可能觸犯法律。
2007年9月9日 星期日
[轉文][職場]金融界：六年級經理當家
外銀分行 六年級經理當家 聯合新聞網
相較於本國銀行分行經理多半是四、五十歲的年紀，外商銀分行主管除了多半30多歲的五年級生，甚至六年級生也開始嶄露頭角。
這批六年級生的年輕銀行家，包括荷蘭銀行板橋分行經理陳正峰、花旗信義分行經理游天立、匯豐財富管理管理中心分行協理王金生都是六年級生，也是各分行中最年輕的主管。其中，渣打銀行台北分行經理陳怡如64年次，更是創下外銀年紀最輕的分行主管紀錄。
年輕主管是否能創下佳績？數字會說話！這些年輕的分行經理當初上任時幾乎都是接下「燙手山芋」，這些分行業績曾經不盡理想，甚至吊車尾，但他們接手後，短短數月間，業績名列前矛，令人刮目相看。他們是如何辦到的？
綜觀這些年輕主管，都有共同的特色，因為年輕，他們更知道身段要柔軟，不用命令的語氣指揮下屬，他們希望創造「團隊精神」。他們凡事積極、樂觀、具抗壓性，遇到困難以動腦筋解決取代抱怨，這些特質，都是他們比別人更快爬到高階主管位子的秘訣。
「如果我有比別人更特別的優點，大概就是我的正面積極態度吧！當你在抱怨時，別人可能已經做很多事了！」60年次的花旗信義分行經理游天立，前年底接手信義分行，將業務曾滑落至後段班的分行，創造出花旗11家分行業績前三名的佳績。
62年次的王金生歷經←豐板橋、天母與台北分行，他認為樂觀、積極、具抗壓性是重要的成功關鍵。
帶領22人團隊的王金生說，「我把自己當成前線，直接面對客戶，我沒有什麼階級的想法，我希望客人也可以認識我，客人遇到我也可以抱怨或反應服務不週的地方。」
匯豐王金生 走動管理
王金生崇尚走動式管理，把自己也當成前線，每天他會觀察哪些理專跟客戶連繫是否勤快？是主動還是在發呆偷懶？對於業績較差的同事，他會請資深同事主動帶動影響力，或是下班後一起分享經驗。去年6月他接任豐台北分行，業務在八個分行中成績排名急速上升。
年輕的主管除了具備永遠迎向陽光的特質外，懂得「找方法」也是成功要件。
60年次的荷銀板橋分行經理陳正峰說，「外商的步調快，一定要自己懂得如何利用資源，學習找方法與找答案。」比如他發現板橋分行業績不好的原因是理專對有些新產品認識不深，當然無法清楚跟客人介紹優點，因此他特別加強員工訓練，找資源協助同仁，才能慢慢提升目標，且他帶頭到捷運站發夾報、DM，增加荷銀在板橋的知名度。
銀行每年都訂出高成長的業績目標，通常員工第一反應都是「被壓榨」的感覺。不過，游天立會告訴下屬，只要找出策略方法，高目標並沒那麼可怕。
一般人通常喜歡花力氣在可以立即看到成果的事情上，但在花旗八年，歷練各部門磨練的游天立認為，所謂見小利則大事不成，特別是財富管理需要長期的規劃和經營，幫客人做財富管理，不應該一下就建議客人買產品，而是應先花時間了解客人的需求，進而幫客人做長期完善的規劃，他常常提醒大家多花力氣在長期的目標上，一時或許看不到成果，未來的成效卻是驚人的。
沒有老銀行主管的威嚴風格，也是年輕主管的特質。
荷銀陳正峰 恩威並濟
踏進荷銀板橋分行，看到陳正峰與客戶沒大沒小的嬉笑怒罵，別懷疑走錯地方。
「三八哲學」與「黑道管理哲學」是陳正峰獨樹一格的管理心法，他希望帶領的14人迷你團隊每個人都很活潑，因為他認為理專快樂的工作，才會有好心情面對客戶，唯有「員工滿意，客戶才會滿意」。他分析：「板橋的客戶人情味較重，服務一定要多一點熱情」。
不過，被屬下暱稱為「老大」的陳正峰，平常雖然可與同仁「人來瘋」，但同時他也非常嚴格，以「恩威並濟」領導，他強調「不二過」的原則，同仁第一次犯錯，他可以扛下，第二次再犯就要處罰。
有12年銀行資歷的陳正鋒，過去帶領的業務團隊總是全省第一，今年5月還有死忠下屬硬要追隨他到板橋分行，在他的激勵下，荷銀板橋分行的表現也從之前的谷底迅速回升。
與年紀較大的同仁相處，陳正峰會特別尊重他們的意見，但也「就事論事」。他認為直接溝通不需要太在意年齡，職場上難免會與年紀較大的同事相處，年輕主管雖然一開始也許點小困擾，但他們都堅信「專業領軍」。
渣打陳怡如 重視客戶
今年2月初接掌渣打台北分行，管理40人團隊的陳怡如，擅長發揮女性的纖細特質，「工作氣氛很重要，我希望創造團隊精神，每個人都有不同的想法，可以公開討論，但是凝聚共識後，就必須有在同一艘船上的感覺。」
她強調，「我要求每位理財專員每月必須update（更新）客戶資料，必須跟客戶聯絡，晚上他們工作，我也不會先收包包回家，我要給他們感覺我是陪著你們一起參與，大家一起捲起袖子工作。」
下班的休閒活動，也是促進同事感情的好方法。陳怡如說，比如業務員覺得自己缺少運動，於是每個月一起打羽毛球，增進彼此感情。
陳怡如身體力行的功夫果然奏效，年初至今，渣打台北分行業務量成長25%。
這些年輕主管還有共通的特色，就是他們大多是儲備幹部，短時間經歷各種部門磨練，或是曾在不同分行歷練，培育寬廣的視野。
花旗游天立 相信自己
游天立以過來人的經驗提醒年輕人，「只要老闆相信你的能力，別想太多就去接受挑戰，連老闆都相信你，為何要質疑己的能力？不管任何問題都要咬著牙去做，邊做邊學。」
陳怡如則是建議年輕人每個階段都要全力以赴，「有時候也許當時感覺沒有意義，或是覺得自己的努力很笨，但是只要努力過，未來一定可以累積經驗」。
懂得從主管身上「偷學」，更是年輕人爬得快的秘訣。陳正峰從第一個主管身上學到—「沒有一個人可以無可取代，但是你要做的跟別人不一樣，要做得比別人更好」。
【經濟日報/記者林巧雁報導/20051114】
相較於本國銀行分行經理多半是四、五十歲的年紀，外商銀分行主管除了多半30多歲的五年級生，甚至六年級生也開始嶄露頭角。
這批六年級生的年輕銀行家，包括荷蘭銀行板橋分行經理陳正峰、花旗信義分行經理游天立、匯豐財富管理管理中心分行協理王金生都是六年級生，也是各分行中最年輕的主管。其中，渣打銀行台北分行經理陳怡如64年次，更是創下外銀年紀最輕的分行主管紀錄。
年輕主管是否能創下佳績？數字會說話！這些年輕的分行經理當初上任時幾乎都是接下「燙手山芋」，這些分行業績曾經不盡理想，甚至吊車尾，但他們接手後，短短數月間，業績名列前矛，令人刮目相看。他們是如何辦到的？
綜觀這些年輕主管，都有共同的特色，因為年輕，他們更知道身段要柔軟，不用命令的語氣指揮下屬，他們希望創造「團隊精神」。他們凡事積極、樂觀、具抗壓性，遇到困難以動腦筋解決取代抱怨，這些特質，都是他們比別人更快爬到高階主管位子的秘訣。
「如果我有比別人更特別的優點，大概就是我的正面積極態度吧！當你在抱怨時，別人可能已經做很多事了！」60年次的花旗信義分行經理游天立，前年底接手信義分行，將業務曾滑落至後段班的分行，創造出花旗11家分行業績前三名的佳績。
62年次的王金生歷經←豐板橋、天母與台北分行，他認為樂觀、積極、具抗壓性是重要的成功關鍵。
帶領22人團隊的王金生說，「我把自己當成前線，直接面對客戶，我沒有什麼階級的想法，我希望客人也可以認識我，客人遇到我也可以抱怨或反應服務不週的地方。」
匯豐王金生 走動管理
王金生崇尚走動式管理，把自己也當成前線，每天他會觀察哪些理專跟客戶連繫是否勤快？是主動還是在發呆偷懶？對於業績較差的同事，他會請資深同事主動帶動影響力，或是下班後一起分享經驗。去年6月他接任豐台北分行，業務在八個分行中成績排名急速上升。
年輕的主管除了具備永遠迎向陽光的特質外，懂得「找方法」也是成功要件。
60年次的荷銀板橋分行經理陳正峰說，「外商的步調快，一定要自己懂得如何利用資源，學習找方法與找答案。」比如他發現板橋分行業績不好的原因是理專對有些新產品認識不深，當然無法清楚跟客人介紹優點，因此他特別加強員工訓練，找資源協助同仁，才能慢慢提升目標，且他帶頭到捷運站發夾報、DM，增加荷銀在板橋的知名度。
銀行每年都訂出高成長的業績目標，通常員工第一反應都是「被壓榨」的感覺。不過，游天立會告訴下屬，只要找出策略方法，高目標並沒那麼可怕。
一般人通常喜歡花力氣在可以立即看到成果的事情上，但在花旗八年，歷練各部門磨練的游天立認為，所謂見小利則大事不成，特別是財富管理需要長期的規劃和經營，幫客人做財富管理，不應該一下就建議客人買產品，而是應先花時間了解客人的需求，進而幫客人做長期完善的規劃，他常常提醒大家多花力氣在長期的目標上，一時或許看不到成果，未來的成效卻是驚人的。
沒有老銀行主管的威嚴風格，也是年輕主管的特質。
荷銀陳正峰 恩威並濟
踏進荷銀板橋分行，看到陳正峰與客戶沒大沒小的嬉笑怒罵，別懷疑走錯地方。
「三八哲學」與「黑道管理哲學」是陳正峰獨樹一格的管理心法，他希望帶領的14人迷你團隊每個人都很活潑，因為他認為理專快樂的工作，才會有好心情面對客戶，唯有「員工滿意，客戶才會滿意」。他分析：「板橋的客戶人情味較重，服務一定要多一點熱情」。
不過，被屬下暱稱為「老大」的陳正峰，平常雖然可與同仁「人來瘋」，但同時他也非常嚴格，以「恩威並濟」領導，他強調「不二過」的原則，同仁第一次犯錯，他可以扛下，第二次再犯就要處罰。
有12年銀行資歷的陳正鋒，過去帶領的業務團隊總是全省第一，今年5月還有死忠下屬硬要追隨他到板橋分行，在他的激勵下，荷銀板橋分行的表現也從之前的谷底迅速回升。
與年紀較大的同仁相處，陳正峰會特別尊重他們的意見，但也「就事論事」。他認為直接溝通不需要太在意年齡，職場上難免會與年紀較大的同事相處，年輕主管雖然一開始也許點小困擾，但他們都堅信「專業領軍」。
渣打陳怡如 重視客戶
今年2月初接掌渣打台北分行，管理40人團隊的陳怡如，擅長發揮女性的纖細特質，「工作氣氛很重要，我希望創造團隊精神，每個人都有不同的想法，可以公開討論，但是凝聚共識後，就必須有在同一艘船上的感覺。」
她強調，「我要求每位理財專員每月必須update（更新）客戶資料，必須跟客戶聯絡，晚上他們工作，我也不會先收包包回家，我要給他們感覺我是陪著你們一起參與，大家一起捲起袖子工作。」
下班的休閒活動，也是促進同事感情的好方法。陳怡如說，比如業務員覺得自己缺少運動，於是每個月一起打羽毛球，增進彼此感情。
陳怡如身體力行的功夫果然奏效，年初至今，渣打台北分行業務量成長25%。
這些年輕主管還有共通的特色，就是他們大多是儲備幹部，短時間經歷各種部門磨練，或是曾在不同分行歷練，培育寬廣的視野。
花旗游天立 相信自己
游天立以過來人的經驗提醒年輕人，「只要老闆相信你的能力，別想太多就去接受挑戰，連老闆都相信你，為何要質疑己的能力？不管任何問題都要咬著牙去做，邊做邊學。」
陳怡如則是建議年輕人每個階段都要全力以赴，「有時候也許當時感覺沒有意義，或是覺得自己的努力很笨，但是只要努力過，未來一定可以累積經驗」。
懂得從主管身上「偷學」，更是年輕人爬得快的秘訣。陳正峰從第一個主管身上學到—「沒有一個人可以無可取代，但是你要做的跟別人不一樣，要做得比別人更好」。
【經濟日報/記者林巧雁報導/20051114】
2007年8月14日 星期二
[職場] M形競爭力
中產階級社會的崩潰，造成M型社會的來臨。工研院產業學院執行長王鳳奎認為，在人才市場需求上，也已產生M型化現象。產業大量需要高階菁英人才與勞力密集人力，但坊間一堆大學畢業生，未能符合產業需求，加上能力沒有差異化，因而陷入M型職場中凹陷部份的困境。
王鳳奎說，很多大學畢業生抱怨找不到工作，但根本問題是他們不瞭解產業需要什麼樣的人才，自己是否培養及具備業界所需的能力？甚至也說不出自己的特長在 哪？他建議，要提昇自己的職場價值，首先要釐清產業的需求究竟為何？才能針對需求讓自己成為產業需要的人才。不僅如此，也要就自己的能力培養差異化，才能 在眾多的通才中脫穎而出，有辦法為投效的公司創造效益。
工研院歸納出影響台灣產業創新發展的四種關鍵人才－MVP 4(Most Valuable Professional)，包括「研發導航師」、「智慧理財師」、「服務造型師」及「價值煉金師」。
「研發導航師」引領研發的船航向藍海終極港口的舵手 避免殺價競爭的紅海
「智慧理財師」以智權加以保護
另一方面，台灣的服務業占GDP比重達73%以上，服務的模式不再是過去著重的個人勞力服務，而是走向知識化及科技化，因此：
「服務造型師」就是能夠透過科技運用，重新打造服務模式，提昇服務價值，甚至創造新的營運模式。
像是企劃、行銷、產品開發、設計等的「價值煉金師」，就是以創新的思維，將企業價值的極大化。台灣傳統以降低成本(Costs Down)為競爭優勢的手法已達極限，取而代之的是以提升效益(Benefits Up)的方法，找出產品或服務的「價值金塊」(Golden Nuggets)，這就是「價值煉金師」的創新思維。
參考
王鳳奎說，很多大學畢業生抱怨找不到工作，但根本問題是他們不瞭解產業需要什麼樣的人才，自己是否培養及具備業界所需的能力？甚至也說不出自己的特長在 哪？他建議，要提昇自己的職場價值，首先要釐清產業的需求究竟為何？才能針對需求讓自己成為產業需要的人才。不僅如此，也要就自己的能力培養差異化，才能 在眾多的通才中脫穎而出，有辦法為投效的公司創造效益。
工研院歸納出影響台灣產業創新發展的四種關鍵人才－MVP 4(Most Valuable Professional)，包括「研發導航師」、「智慧理財師」、「服務造型師」及「價值煉金師」。
「研發導航師」引領研發的船航向藍海終極港口的舵手 避免殺價競爭的紅海
「智慧理財師」以智權加以保護
另一方面，台灣的服務業占GDP比重達73%以上，服務的模式不再是過去著重的個人勞力服務，而是走向知識化及科技化，因此：
「服務造型師」就是能夠透過科技運用，重新打造服務模式，提昇服務價值，甚至創造新的營運模式。
像是企劃、行銷、產品開發、設計等的「價值煉金師」，就是以創新的思維，將企業價值的極大化。台灣傳統以降低成本(Costs Down)為競爭優勢的手法已達極限，取而代之的是以提升效益(Benefits Up)的方法，找出產品或服務的「價值金塊」(Golden Nuggets)，這就是「價值煉金師」的創新思維。
參考
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